Gestão

Cultura de Aprendizagem

Soani Vargas
Escrito por Soani Vargas em 11 de março de 2020

No último dia 06, tive a honra de participar do evento Portas Abertas, organizado pela SOU e, nessa edição, hospedado pela equipe de Treinamento do Hospital Santa Joana.

É sempre muito bom estar com pessoas engajadas nos temas de T&D e dessa vez não foi diferente: passar uma manhã ouvindo cases da indústria hospitalar traz grandes reflexões sobre o uso da tecnologia por conta das especificidades desse segmento.

A mim coube falar sobre o tema Cultura de Aprendizagem e nesse post vou compartilhar com você alguns trechos da palestra.

Conceitos e direções

Para iniciar essa conversa é preciso entender o conceito de cultura. Observando o significado de cultura no dicionário, podemos conseguir algumas pistas importantes sobre a aplicação do termo, veja:

Somado a isso, temos uma mudança de perspectiva importante quando comparamos a abordagem da Educação Corporativa e o olhar voltado para a construção de uma Cultura de Aprendizagem: enquanto aquela está orientada para conteúdo, indivíduo e saber fazer, esta tem um olhar para o desempenho, time e querer fazer, respectivamente.

Para se estabelecer uma Cultura de Aprendizagem eficiente é importante também analisar a maturidade da área de T&D na avaliação de seus resultados e no uso consciente dos recursos financeiros destinados às ações de capacitação.

Veja esses dados:

Esses números são baixíssimos! Considere que a Avaliação de Reação é um documento que, em geral, está disponível na plataforma por padrão. A Avaliação de Conhecimento deveria ser elaborada pelo Designer Instrucional no desenvolvimento do curso, faz parte do processo. As Avaliações de Transferência (que mede a efetiva aplicação do conhecimento adquirido com o curso) e a Avaliação de Resultados (que mede o impacto do treinamento no negócio) deveriam estar presentes no planejamento de qualquer ação estratégica para a organização. E o que falar do ROI ser medido em apenas 2% das empresas respondentes?

É curioso observar que as pessoas lotam salas de treinamentos para ouvir falar de ROI, mas se esquecem de que antes é preciso fazer bem as avaliações de base.

Ainda no aspecto Maturidade, falamos sobre a diferença de ter/usar tecnologia e ser digital. Fique atenta(o) a isso!

E, para finalizar, compartilhei o conceito de Níveis de Consciência, fruto do estudo de Frederic Laloux no livro Reinventado organizações, identificados por cores. Alguns desses níveis são:

– âmbar, cuja metáfora é o exército, com suas regras, patentes, uniformes e processos duros.

– laranja, aludindo a uma máquina, faz referência a um nível de consciência que busca resultados acima de tudo.

– verde, baseado no relacionamento, busca engajar seus colaboradores por meio de empoderamento (real), propósito inspirador e cultura acima da estratégia.

– teal (verde azulado, que eu chamaria de azul-tiffany), com raríssimos exemplos pelo mundo, trata de evolução, integridade, autogestão e propósito evolutivo.

É interessante notar que nem sempre toda a organização está no mesmo nível de consciência, mas é preciso observar se não discrepâncias como um RH laranja e um T&D âmbar.

E o que fazer a partir desse conhecimento?

  1. Identifique o estágio de consciência de sua empresa.
  2. Mapeie o terreno. Faz sentido? Há conflitos?
  3. É hora de avançar? Trace um plano.

Estar presente para (1) o que se entende por cultura, (02) para o grau de maturidade no uso dos recursos e (3) para identificar o nível de consciência organizacional, fará com que você identifique onde a companhia está e onde pretende chegar em termos de Cultura de Aprendizagem.  

E aí,

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